Einvernehmliche Auflösung: Wann macht sie Sinn und wie geht man vor?

Einvernehmliche Auflösung: Wann macht sie Sinn und wie geht man vor?

Einvernehmliche Auflösungen werden immer wieder in den Medien erwähnt. Zahlreiche Unternehmen bieten diese Vereinbarungen ihren Arbeitnehmer:innen an. Aber worum handelt es sich da eigentlich genau? Und auf was sollte man vor Abschluss achten?
Was ist eine einvernehmliche Auflösung?

Eine einvernehmliche Auflösung ist eine Vereinbarung zwischen Arbeitgeber:innen und Arbeitnehmer:innen, das bestehende Arbeitsverhältnis in gegenseitigem Einvernehmen zu beenden. Sie ist eine Alternative zur einseitigen Kündigung und bietet beiden Parteien die Möglichkeit, das Arbeitsverhältnis auf weniger konfrontative Weise zu beenden. Oft wird sie auch genutzt, um allenfalls noch strittige Ansprüche endgültig zu klären.

Wie sieht eine einvernehmliche Auflösung aus?

Die einvernehmliche Auflösung beinhaltet üblicherweise Regelungen zum Dienstvertragsende, über den Verbrauch von Urlaub, finanzielle Ansprüche, etc. Generell müssen einvernehmliche Auflösungen nicht schriftlich festgehalten werden. Man könnte ein Dienstverhältnis also auch durch mündliche Vereinbarung einvernehmlich beenden. Aus Beweisgründen ist es allerdings sehr zu empfehlen, eine von beiden Vertragsparteien unterschriebene schriftliche Urkunde aufzusetzen. Man sollte auch die relevanten Kollektivverträge durchsehen, ob dort vielleicht eine Pflicht zur Schriftlichkeit festgehalten ist.

Wann gilt eine solche Vereinbarung?

Eine einvernehmlich Auflösung gilt grundsätzlich im Zeitpunkt, in dem sie abgeschlossen wurde. Wenn man eine schriftliche Urkunde über die einvernehmliche Auflösung aufgesetzt hat, mit beidseitiger Unterschrift. Sollte man sie mündlich abschließen, gilt sie, sobald beide Parteien erklären, mit dem Inhalt einverstanden zu sein.

Wann macht eine einvernehmliche Auflösung Sinn?

Eine einvernehmliche Auflösung kann in verschiedenen Situationen Sinn machen, z. B.:

  1. Flexibilität: Arbeitgeber:innen und Arbeitnehmer:innen können spezifische Bedingungen aushandeln, die ihren individuellen Bedürfnissen und Wünschen entsprechen, wie z. B. eine längere oder kürzere Kündigungsfrist.
  2. Vermeidung von Konflikten: Eine einvernehmliche Auflösung ermöglicht es beiden Parteien, das Arbeitsverhältnis ohne langwierige rechtliche Auseinandersetzungen oder Unstimmigkeiten zu beenden.
  3. Vertraulichkeit: Man kann sich darauf einigen, dass die Details einer einvernehmlichen Auflösung von beiden Parteien vertraulich behandelt werden sollen.
Hat die Vereinbarung eine Auswirkung auf AMS-Geld?

Im Allgemeinen kommt es bei Abschluss einer einvernehmlich Auflösung nicht zu einer Sperrfrist beim Arbeitslosen-/AMS-Geld. Eine solche Sperre würde zum Beispiel drohen, wenn Arbeitnehmer:innen einseitig kündigen. Manche Arbeitnehmer:innen versuchen daher eine einvernehmliche Auflösung abzuschließen, um eine solche Sperre zu verhindern

Kann eine einvernehmliche Auflösung auf andere Weise nachteilig sein?
 

Bei einer einvernehmlichen Auflösung können Arbeitnehmer gewisse Ansprüche verlieren. Dazu zählen Kündigungsfristen und finanzielle Vorteile. Es ist ratsam, sich vorab genau über die Konsequenzen zu informieren und gegebenenfalls rechtlichen Beistand zu suchen.

Können einvernehmliche Auflösungen nachträglich ungültig erklärt werden?

Solche Vereinbarungen können unter bestimmten Umständen angefochten werden. Etwa wenn sie unter Druck oder Täuschung zustande gekommen ist. Hier ist jedoch eine genaue Prüfung der Sachlage und eine rechtliche Beratung erforderlich. Außerdem sollte man rasch vorgehen.

Was kostet Beratung zu einer solchen Vereinbarung?

Die Kosten einer einvernehmlichen Auflösung können variieren, je nachdem, ob man rechtlichen Beistand in Anspruch nimmt oder nicht. Bei einer unkomplizierten Vereinbarung können die Kosten gering sein. Bei komplexeren Fällen oder rechtlichen Auseinandersetzungen können die Kosten naturgemäß steigen. Die finanziellen Auswirkungen einer nachteilig formulierten einvernehmlichen Auflösung können erheblich sein. Daher ist es oft ratsam, sich vorab beraten zu lassen um keine bösen Überraschungen zu erleben.

Theresa Kamp und Patrick Kainz besprechen einen Diskriminierungs-Fall und recherchieren dazu online.
Theresa Kamp und Patrick Kainz besprechen den Entwurf einer einvernehmlichen Auflösung.

Zusammenfassend ist die einvernehmliche Auflösung eine Möglichkeit, das Arbeitsverhältnis zu beenden, wenn beide Parteien übereinstimmen. Es ist jedoch wichtig, sich über die Konsequenzen im Klaren zu sein . Lawandbeyond weist jahrelange Erfahrung im Arbeitsrecht auf. Wir unterstützen Sie gern mit der individuellen Prüfung ihrer einvernehmlichen Auflösung. Kontaktieren Sie uns gern für ein Erstgespräch.

Diskriminierung in der Arbeitswelt- Welche Pflicht trifft Arbeitgeber:innen?

Diskriminierung in der Arbeitswelt

Diskriminierung in der Arbeitswelt- Präventionsmaßnahmen für Arbeitgeber:INNEN

Arbeitgeber:innen haben eine Verantwortung, ihre Mitarbeiter:innen vor Diskriminierung zu schützen. Dazu müssen sie eine Arbeitsumgebung zu schaffen, die frei von Vorurteilen und Diskriminierung ist. Um Diskriminierung Diskriminierung in der Arbeitswelt zu verhindern, sollten Arbeitgeber:innen Präventionsmaßnahmen ergreifen, die dazu beitragen, eine Kultur der Gleichberechtigung und des Respekts zu schaffen.

 
Welche Maßnahmen kommen in Betracht?

 

Hier sind einige Schritte, die Arbeitgeber:innen setzen können, um Diskriminierung in der Arbeitswelt vorzubeugen:

  1. Schulungen und Sensibilisierung: Arbeitgeber:innen sollten Schulungen und Sensibilisierungsmaßnahmen für ihre Mitarbeiter anbieten, um das Bewusstsein für Diskriminierung und ihre Auswirkungen zu schärfen. Nur wenn man sich über das Vorhandensein eines Problems bewusst ist, kann man Abhilfe schaffen.

  2. Einführung von Richtlinien und Verfahren: Arbeitgeber:innen sollten klare Richtlinien und Verfahren zur Hand haben, die Diskriminierung in der Arbeitswelt verhindern sollen. Diese sollten auch den Umgang mit Diskriminierungsfällen und Beschwerden abdecken.  Betroffene müssen sich ohne Furcht vor Repressalien an geeignete Stellen wenden können und dort angehört werden.

  3. Förderung einer Kultur der Inklusion und Diversität: Arbeitgeber:innen sollten eine offene, inklusive und vielfältige Arbeitsumgebung fördern, in der alle Mitarbeiter:innen gleich behandelt werden. Nicht umsonst belegen zahlreiche Studien, das diverse Teams produktiver sind.

  4. Überprüfung von Einstellungsprozessen: Arbeitgeber:innen sollten ihre Einstellungsprozesse überprüfen, um sicherzustellen, dass sie fair und unvoreingenommen erfolgen.

Welche Vorteile bringen solche Maßnahmen?

 

Durch die Einführung von Präventionsmaßnahmen können Arbeitgeber:innen dazu beitragen, Diskriminierung am Arbeitsplatz zu verhindern und eine Kultur der Gleichberechtigung und des Respekts zu schaffen.  Arbeitgeber:innen trifft die Pflicht, für ein Arbeitsumfeld zu sorgen, in dem Mitarbeiter:innen keine Diskriminierungen erfahren. Untätigen Arbeitgeber:innen drohen juristische Konsequenzen, unter anderem Schadenersatz.

Wie kann Law & Beyond Arbeitgeber:innen unterstützen?

 

Wenn Sie als Arbeitgeber:in weitere Fragen zum Thema Diskriminierung in der Arbeitswelt haben oder Unterstützung bei der Umsetzung von Präventionsmaßnahmen benötigen, sollten Sie sich an erfahrene Arbeitsrechtsexperten wenden. Wir helfen Ihnen gerne dabei, die Compliance auch im Bereich Anti-Diskriminierungskontext zu wahren. Kontaktieren Sie uns doch für ein Erstgespräch.

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