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Altersdiskriminierung am Arbeitsplatz– Gar nicht „Ok Boomer“?

In sozialen Medien ist es schon lang ein beliebtes Meme: Angehörige der Generation Z und Millenials bekunden ihre Kritik gegenüber der Babyboomer-Generation durch den zynischen Ausdruck „Ok Boomer“. Damit reagieren sie auf die herablassenden Kommentare, mit denen die ältere Generation sie mitunter bedachte: Den Jungen wurde vorgeworfen, sie seien arbeitsscheu, realitätsfremd, verweichlicht und würden falsche Prioritäten setzen (siehe die angebliche Liebe der Millenials für teuren Avocadotoast). Den Weg von den Smartphones ins analoge Leben fand der Begriff zuletzt durch die neuseeländische Grünen-Politkerin Chloe Swarbrick. Sie warf diesen Begriff einem älteren Kollegen entgegen, der sie während einer Klimakrisendebatte im Parlament mit Zwischenrufen zu unterbrechen versuchte.

Manche meinen, dass mit dem Ausspruch „Ok Boomer“ nicht nur ein vielleicht nicht mehr zeitgemäßes Weltbild (zB Abneigung, sich von einer minderjährigen Klimaschutzaktivistin einen unangenehmen Spiegel vorhalten lassen zu müssen) kritisiert wird. Sondern, dass jüngere Personen generell der Meinung seien, dass Ältere nichts mehr zu melden haben sollten. Mit den „Boomers“ ist ja gerade die Personen der Altersgruppe 55+ gemeint.

Das Alter zählt zu den Eigenschaften, die von der Rechtsordnung, insbesondere dem Gleichbehandlungsgesetz auch im Arbeitsleben, besonders geschützt werden. Ältere ArbeitnehmerInnen sind häufig von langer Arbeitslosigkeit bedroht, wenn sie ihren Job verlieren sollten. Auch bei Restrukturierungen werden von Unternehmen häufig die Stellen von langgedienten, und deshalb „teuren“ MitarbeiterInnen vorrangig abgebaut. Es ist evident, dass der Generationenkonflikt auch vor der Arbeitswelt nicht Halt macht.

Aber wie wäre es, wenn jüngere ArbeitnehmerInnen Äußerungen ihrer älteren KollegInnen auch in österreichischen Betrieben mit „Ok Boomer“ kommentieren würden? Es wird dabei auf den Kontext ankommen, ob man dies als Altersdiskriminierung qualifizieren könnte. Veranschaulicht werden soll das durch zwei Beispiele:

Beispiel 1: Eine ältere Arbeitnehmerin macht einen vielleicht nicht ganz zeitgemäßen Kommentar in einem Teammeeting. Eine jüngere Mitarbeiterin antwortet darauf „Ok Boomer“, weil es gerade das neueste Meme ist. Alle Beteiligten wissen, dass es sich um einen Scherz handelt, und generell herrscht eine Kultur der gegenseitigen Wertschätzung im Unternehmen.

Beispiel 2: Ein älterer Arbeitnehmer wird in Teammeetings ständig ignoriert. Wenn er versucht, einen konstruktiven Beitrag zu leisten oder etwas einzuwerfen, verdreht der (jüngere) Geschäftsführer immer demonstrativ die Augen oder sagt etwas wie „Das solltest Du Dir vielleicht von Deinen Kindern erklären lassen.“ An einem anderen Tag geht der ältere Kollege an der Kaffeeküche vorbei und hört den Geschäftsführer zu anderen Teammitgliedern sagen, dass „der alte Sack uns zu viel kostet, weil der schon ewig in der Firma ist. Eigentlich checkt der gar nichts mehr.“ Als der ältere Kollege bei einer internen Produktpräsentation eine Anmerkung machen möchte, unterbricht ihn der Geschäftsführer mit „Ja, ja, Ok Boomer.“ Das restliche Team lacht. Zwei Tage später erhält der ältere Arbeitnehmer die Kündigung überreicht.

Während in Beispiel 1 wohl kein Grund vorliegt, eine Diskriminierung zu vermuten, kann das in Beispiel 2 tatsächlich anders sein. Sollte sich der ältere Arbeitnehmer sonst keine Verfehlungen geleistet und seine Arbeit grundsätzlich zufriedenstellend erbracht haben, liegt der Verdacht nahe, dass er wegen seines Alters schlechter behandelt und später sogar gekündigt wurde. Und da wäre der Ausspruch „Ok Boomer“ in der Gesamtschau wohl zumindest ein Indiz dafür, dass der Geschäftsführer ein Problem mit dem Alter gehabt haben könnte.

Auf dieser Basis könnte man zunächst gegen die abfälligen Kommentare, die sich auf das Alter bezogen haben, vorgehen und iSd Gleichbehandlungsgesetzes allenfalls Schadenersatz fordern. Die ausgesprochene Kündigung wiederum könnte man gestützt auf

  • Gleichbehandlungsgesetz: bei Diskriminierung bei der Beendigung des Dienstverhältnisses kann man die Kündigung selbst anfechten oder Schadenersatz verlangen; bzw

  • Sozialwidrigkeit nach § 105 Abs 3 Z 2 ArbVG (nur in Betrieben mit mind. 5 MitarbeiterInnen möglich): mit dem Argument, dass ältere Arbeitnehmer wenig Chancen auf einen gleichwertigen neuen Job haben und auf das bisherige Gehalt angewiesen sind, sowie keine personen- oder betriebsbedingten Gründe für die Kündigung vorlagen und sie deswegen unwirksam sei; bzw

  • ein verpöntes Motiv iSd § 105 Abs 3 Z 1 lit i ArbVG, wenn also zB der Arbeitnehmer Altersteilzeit beantragen wollte und von dem Arbeitgeber deshalb gekündigt wurde (Kündigung wegen offenbar nicht unberechtigter Geltendmachung von Ansprüchen aus dem Arbeitsverhältnis durch den Arbeitnehmer),

bekämpfen.

Unternehmen sollten ihre MitarbeiterInnen also entsprechend schulen und auftretendes diskriminierendes Verhalten ehestmöglich abstellen, auch hinsichtlich neuer Trends. Andernfalls drohen Gerichtsverfahren und/oder ein schlechter Ruf wegen Altersdiskriminierung. Und beides kann – auf unterschiedliche Weise – für ArbeitgeberInnen sehr unangenehme Konsequenzen nach sich ziehen.