Eine einvernehmliche Kündigung (auch „einvernehmliche Auflösung“) bedeutet, dass sich Arbeitgeber und Arbeitnehmer gemeinsam auf die Beendigung des Arbeitsverhältnisses einigen.

    Vorteile:

    • Flexibler Endzeitpunkt (keine Kündigungsfristen nötig)
    • Keine Begründung erforderlich
    • Oft bessere Abfindungsverhandlungen möglich

    Wichtig: Prüfen Sie vorher die Auswirkungen auf Arbeitslosengeld – bei einvernehmlicher Auflösung kann eine vierwöchige Sperre drohen, wenn Sie ohne wichtigen Grund zustimmen.

    Lassen Sie sich im Zweifel beraten, bevor Sie unterschreiben!

    Eine einvernehmliche Auflösung sollte schriftlich erfolgen und folgende Punkte enthalten:

    • Beendigungsdatum: Wann endet das Arbeitsverhältnis?
    • Offene Ansprüche: Resturlaub, Urlaubsersatzleistung, ausständiges Gehalt
    • Abfindung: Falls vereinbart
    • Dienstzeugnis: Wann und in welcher Form wird es ausgestellt?
    • Sondervereinbarungen: z.B. Konkurrenzklausel, Verschwiegenheit

    Tipp: Lassen Sie sich die Vereinbarung schriftlich geben und prüfen Sie sie genau – mündliche Absprachen sind später schwer nachweisbar.

    Ob eine einvernehmliche Kündigung besser ist, hängt vom Einzelfall ab. Sie kann Vorteile haben, etwa einvernehmliche Bedingungen oder ein gutes Dienstzeugnis. Gleichzeitig können Nachteile bestehen, etwa beim Arbeitslosengeld.

    Diskriminierung liegt vor, wenn Arbeitnehmer wegen bestimmter Merkmale wie Geschlecht, Alter, Herkunft, Religion oder Behinderung benachteiligt werden. Das österreichische Gleichbehandlungsrecht schützt vor Diskriminierung bei Bewerbung, Beschäftigung und Beendigung des Arbeitsverhältnisses.

    Eine Kündigung wegen Krankheit ist nicht automatisch unzulässig. Sie kann jedoch rechtswidrig sein, wenn sie diskriminierend ist oder gegen arbeitsrechtliche Schutzvorschriften verstößt. Entscheidend sind Dauer, Ursache und Auswirkungen der Krankheit. Lassen Sie sich am besten im Detail beraten.

    Eine Kündigung ist unrechtmäßig, wenn sie gegen gesetzliche Bestimmungen verstößt, etwa wegen Diskriminierung, Motivkündigung oder Verstoßes gegen besonderen Kündigungsschutz. In solchen Fällen kann die Kündigung angefochten werden.

    Die Kündigungsfrist hängt davon ab, wer kündigt.

    Für Arbeitgeber verlängert sich die Frist mit zunehmender Dienstzeit: Nach 2 Jahren beträgt sie 6 Wochen, nach 5 Jahren 2 Monate, nach 15 Jahren 3 Monate und nach 25 Jahren sogar 5 Monate.

    Als Arbeitnehmer können Sie grundsätzlich mit einer Frist von 1 Monat zum Monatsletzten kündigen – vorausgesetzt, Ihr Arbeitsvertrag oder Kollektivvertrag sieht nichts anderes vor.

    Wichtig: Ihr individueller Arbeitsvertrag oder der für Sie geltende Kollektivvertrag kann abweichende Regelungen enthalten, die dann Vorrang haben. Prüfen Sie daher vor einer Kündigung unbedingt Ihre vertraglichen Vereinbarungen, um keine Fristen zu versäumen oder rechtliche Probleme zu riskieren.

    Ja, eine Kündigung kann angefochten werden – aber nur unter bestimmten Voraussetzungen und mit sehr kurzen Fristen.

    Eine Anfechtung ist möglich, wenn die Kündigung sozialwidrig ist (sie trifft Sie unverhältnismäßig hart), diskriminierend erfolgte (z.B. wegen Geschlecht, Alter, Schwangerschaft) oder aus einem verpönten Motiv ausgesprochen wurde (z.B. weil Sie Betriebsrat sind oder Ihre Rechte eingefordert haben).

    Die Anfechtungsfristen sind oft kurz und betragen meist nur zwei Wochen ab Zugang der Kündigung. Danach wird die Kündigung rechtswirksam, auch wenn sie unrechtmäßig war. Lassen Sie eine Kündigung daher sofort von einem Anwalt prüfen.

    Das hängt davon ab, ob für Sie die Abfertigung alt oder Abfertigung neu gilt.

    Abfertigung neu (Arbeitsverhältnis hatab 1.1.2003 begonnen): Sie haben grundsätzlich immer Anspruch auf Ihre angesparte Abfertigung – egal wer kündigt oder wie das Arbeitsverhältnis endet. Das Geld liegt auf einem Mitarbeitervorsorgekassen-Konto und gehört Ihnen. Sie können es bei Beendigung auszahlen lassen oder bis zur Pension stehen lassen.

    Abfertigung alt (Arbeitsverhältnis hat vor 1.1.2003 begonnen): Hier bekommen Sie nur dann eine Abfertigung, wenn der Arbeitgeber kündigt oder Sie einvernehmlich ausscheiden. Bei Selbstkündigung oder verschuldeter Entlassung entfällt der Anspruch. Voraussetzung: mindestens 3 Jahre Betriebszugehörigkeit.

    Prüfen Sie in Ihrem Arbeitsvertrag oder Kollektivvertrag, welches System für Sie gilt!

    Der entscheidende Unterschied liegt im Zeitpunkt des Arbeitsbeginns und in der Art der Auszahlung.

    Abfertigung alt (vor 1.1.2003): Der Arbeitgeber zahlt die Abfertigung erst bei Beendigung aus, aber nur wenn er kündigt, Sie in Pension gehen oder das Arbeitsverhältnis einvernehmlich endet. Bei Selbstkündigung oder Entlassung bekommen Sie nichts. Die Höhe richtet sich nach der Dienstzeit und kann bis zu 12 Monatsgehälter betragen.

    Abfertigung neu (ab 1.1.2003): Der Arbeitgeber zahlt laufend 1,53% Ihres Bruttogehalts auf ein Mitarbeitervorsorgekassen-Konto ein. Dieses Geld gehört immer Ihnen – egal wie das Arbeitsverhältnis endet. Sie können es bei Beendigung auszahlen lassen, zum neuen Arbeitgeber mitnehmen oder bis zur Pension anlegen.

    Welches System für Sie gilt, hängt davon ab, wann Ihr Arbeitsverhältnis begonnen hat.

    Ja, Überstunden müssen grundsätzlich bezahlt oder durch Zeitausgleich abgegolten werden. Für Überstunden steht Ihnen in der Regel ein Zuschlag von 50% zu, bei Nacht-, Sonn- und Feiertagsarbeit sogar 100%.

    Es gibt allerdings Ausnahmen: Bei einem All-in-Vertrag können Überstunden bis zu einer bestimmten Grenze bereits im Gehalt inkludiert sein. Wichtig ist dann, dass der All-in-Betrag deutlich über dem Kollektivvertragslohn liegt und die Anzahl der abgegoltenen Überstunden klar im Vertrag steht. Auch manche Kollektivverträge sehen Pauschalregelungen vor.

    Werden Überstunden weder bezahlt noch durch Zeitausgleich abgebaut, können Sie diese innerhalb von drei Jahren rückwirkend einfordern. Achtung, es kann daneben noch Verfallsregelungen geben: Diese sehen vor, dass man die Überstunden schon viel früher einfordern muss, sonst gehen sie verloren Dokumentieren Sie Ihre Arbeitszeiten daher immer genau – Stundenaufzeichnungen, E-Mails oder Zeiterfassungssysteme helfen dabei.

    Ja, Ihr Arbeitgeber darf Überstunden anordnen, wenn sie betrieblich notwendig sind – zum Beispiel bei dringenden Aufträgen, Personalausfall oder unvorhergesehenen Ereignissen. Sie sind grundsätzlich verpflichtet, diese zu leisten.

    Allerdings gibt es Grenzen: Die gesetzlichen Höchstarbeitszeiten (maximal 10 Stunden täglich bzw. 50 Stunden wöchentlich, im Durchschnitt 48 Stunden; in Ausnahmefällen bis zu 12 Stunden täglich) müssen eingehalten werden. Außerdem dürfen Sie Überstunden verweigern, wenn wichtige persönliche Gründe dagegensprechen (etwa Kinderbetreuungspflichten, gesundheitliche Probleme oder bereits lang geplante private Termine).

    Eine pauschale und dauerhafte Weigerung ist aber nicht zulässig. Bei Unsicherheiten sollten Sie das Gespräch mit Ihrem Arbeitgeber suchen oder sich rechtliche Beratung einholen.

    Ein Arbeitsvertrag sollte zumindest Angaben zu Arbeitsbeginn, Tätigkeit, Entgelt, Arbeitszeit, Kündigungsfristen und Urlaub enthalten. Der genaue Mindestinhalt ist im Arbeitsvertragsrechtsanpassungsgesetz geregelt. Zusätzlich gelten zwingende gesetzliche und kollektivvertragliche Bestimmungen, auch wenn sie nicht ausdrücklich im Vertrag stehen.

    Ja. Wenn Sie krank sind, müssen Sie Ihren Arbeitgeber sofort informieren. Der Arbeitgeber darf außerdem eine ärztliche Krankmeldung verlangen. Oft ist diese ab dem ersten Krankheitstag notwendig, bzw ist eine andere Frist im Arbeitsvertrag festgelegt. Wenn Sie sich nicht rechtzeitig krankmelden oder keine Bestätigung bringen, kann es sein, dass Sie kein Gehalt für diese Zeit bekommen.

    Urlaub muss einvernehmlich zwischen Arbeitgeber und Arbeitnehmer vereinbart werden. Der Arbeitgeber darf Urlaub nicht willkürlich verweigern, kann ihn aber aus dringenden betrieblichen Gründen ablehnen. Ein einseitiger Urlaubsantritt ist dann grundsätzlich unzulässig.

    Eine Rechtsschutzversicherung kann einen großen Teil Ihrer Anwaltskosten übernehmen – wie viel genau hängt aber davon ab, wie Ihr Fall aussieht. Grundsätzlich gilt: Gerichtliche Verfahren werden in der Regel umfassender gedeckt als außergerichtliche Beratung oder Verhandlungen. Wenn Ihre Kündigungsanfechtung vor Gericht geht, zahlt die Versicherung also meist mehr als bei reiner anwaltlicher Unterstützung ohne Klage.

    Ansonsten entscheidet der Streitwert: Je höher der Betrag ist, um den es in Ihrem Fall geht, desto mehr übernimmt die Versicherung vom Anwaltshonorar. Bei Kündigungen orientiert sich dieser „Streitwert“ an Ihrem durchschnittlichen Arbeitseinkommen“ – konkret meist am Entgelt für drei Jahre.

    Wichtig zu wissen: Auch mit Rechtsschutzversicherung kann es oft sein, dass Sie einen Teil der Kosten selbst tragen. Die Versicherung deckt nicht automatisch das gesamte Honorar ab. Es lohnt sich, vor Mandatserteilung bei Ihrer Versicherung nachzufragen, welche Kosten konkret übernommen werden.